Le changement en entreprise : arrêtons de compliquer ce qui est simple

S’inspirer de la nature pour comprendre l’évolution des entreprises

« Le monde a changé« 

En réalité, le monde est tel qu’il a toujours été et le restera : en évolution permanente. Le changement en entreprise est censé suivre les mêmes règles.

La nature nous l’enseigne tous les jours : les organismes, êtres vivants, végétaux, animaux, évoluent en s’adaptant au monde qui les entoure. Les espèces qui n’arrivent pas à s’adapter disparaissent petit à petit et puis s’éteignent.

Nous nous devons d’être humbles, nous humains, en tant qu’espèce dotée d’une « intelligence supérieure » vis à vis de cette réalité du monde. Nous aussi sommes une espèce qui a une capacité d’adaptation physique variable : nous pouvons survivre ou disparaître comme n’importe quelle espèce.

Pourquoi une capacité d’adaptation variable ?

Car nous ne pouvons physiquement pas nous adapter à tout dans un temps court, même sur plusieurs générations. Une acidification extrême des océans, ne saurait nous laisser le temps d’adaptation nécessaire, c’est physique et temporel. Même avec la meilleure des volontés, les meilleurs des rêves, la meilleure confiance en la science. C’est d’ailleurs quelque part dans cet espace que se trouve des éléments de frontière entre fiction et réalité.

En mettant de côté les changements inatteignables par les limites physiques, il en reste heureusement de nombreux qui peuvent être atteignables … ou pas.

Dans ces cas, les limites seront cette fois mentales, et une nouvelle fois avec une capacité d’adaptation mentale variable.

La résistance au changement en entreprise

La fameuse résistance au changement est inhérente à tout organisme possédant un cerveau. Car ce dernier, aussi fabuleux soit-il, est aisément attiré par les mécanismes habituels qui consomment le moins d’énergie possible.

Le cerveau est pour la majorité des organismes : économe, donc résistant par nature à tout changement. Le cerveau est notre instrument le plus protecteur pour nous permettre la survie dans n’importe quelle situation, s’il a peur du changement : il le refusera.

La variable principale de l’adaptation, c’est le fonctionnement neurologique

Maintenant qu’on perçoit que le fonctionnement du cerveau va influer sur les capacités d’adaptation, on peut facilement comprendre que tout le monde n’est pas égal dans l’adaptabilité et dans la capacité de survie, de résilience, de projection et de faire face à un monde complexe.

2 types de population existent et peuvent (doivent) se compléter :

• Celles et ceux qui sont à l’aise dans des fonctionnements habituels, performants dans la mise en œuvre des projets, adaptables aux consignes données qui donnent un cadre rassurant. Efficaces pour produire dans des environnements industrialisés. On trouvera principalement des profils neurotypiques dans ce premier groupe.
• Celles et ceux à l’aise dans l’incertain, dans la création, l’intuition. Performants pour inventer, révolutionner, s’adapter, industrialiser, conceptualiser. On trouvera beaucoup de neuro-atypiques dans ce groupe

Les seconds sont neurologiquement les plus équipés pour s’adapter et être moins résistants aux changements.

C’est quoi ce monde VUCA ?

Le monde est considéré VUCA.
C’est l’acronyme de Volatility, Uncertainty, Complexity & Ambiguity
En gaulois cela donne : Volatilité, Incertitude, Complexité et Ambiguïté

Comme on aime bien tout théoriser ou mettre des nouveaux mots sur des évidences, cela permet d’embarquer des personnes dans des explications pour expliquer que l’homme a créé un monde de plus en plus complexe dans lequel il n’arrive même plus à trouver de chemin pour se simplifier la vie. Car à côté de ça, le monde naturel de notre planète est resté tout aussi simple, en danger certes, mais simple.

Se compliquer la vie, c’est une caractéristique de l’espèce humain. Les autres espèces ne s’embêtent pas avec cela. Comme quoi « l’intelligence supérieure » que j’évoquais en début d’article est toute relative. Mais la réalité c’est qu’on est bien dans ce monde VUCA.

Pourquoi volatile ?

Parce que le besoin d’un jour a peut être changé le lendemain, qu’un employé est peut être démissionnaire demain, qu’un client peut changer son besoin du jour au lendemain.

Pourquoi incertain ?

Parce qu’on ne sait pas ce qui se passera demain ; qu’une attaque cyber, la question n’est pas « est ce que ca va arriver ? », mais « quand » ; qu’on ne sait pas quand quelqu’un va démissionner, ou même être licencié.

Pourquoi complexe ?

Parce que tout est siloté, parce que l’information n’est pas la même à chaque niveau hiérarchique. Parce qu’au delà de l’organisation hiérarchique il y a des organisations parallèles (relations, copinage, intérêts, …)

Pourquoi ambigu ?

Parce que beaucoup d’informations ne sont pas visibles, des décisions sont incompréhensibles sans avoir l’ensemble des critères. Parce que tout n’est pas rationnel en apparence, parce que les paramètres sont devenus extrêmement nombreux.

Est-ce irrémédiable?

« Ce qui a été brisé peut être reforgé » – Tolkien, le seigneur des anneaux. A traduire en ce qui a été complexifié peut être simplifié.

• Rome était puissante, Rome s’est écroulée. La vie a continué, on a oublié.
• L’Allemagne nazie était puissante, l’Allemagne nazie s’est écroulée, la vie a continué, on est en train de l’oublier (malheureusement)
• Le monde d’aujourd’hui est puissant… Construisons demain

L’adaptation des humains en entreprise

Ou l’adaptation des entreprises (composées d’humains).

Ce qui est vrai pour les humains est vrai pour les groupes d’humains comme une entreprise par exemple.

Chaque entreprise a aussi une capacité d’adaptation variable en fonction des humains qui la compose. Chaque entreprise peut ainsi s’adapter ou disparaître, le changement en entreprise est donc une composante clé de la vie de l’entreprise, elle en fait partie totalement.

Qu’est ce qui va différencier une entreprise qui s’adapte d’une qui va disparaître.

Tout simplement les humains qui la composent. Enfin pas exactement, c’est à ce moment où il est important d’être vraiment précis : le point différenciant c’est le fonctionnement neurologique des humains qui composent l’entreprise et le pouvoir qu’on leur délègue… ou pas.

Les Hauts Potentiels neuro-atypiques sont des personnes qui ont une capacité d’adaptation supérieure. Une capacité à être à l’aise dans un environnement complexe de par leur fonctionnement neurologique différent. Moins à l’aise dans les habitudes mais comme un poisson dans l’eau dans des environnements mouvants, complexes, bref VUCA.

Pour autant, d’autres personnes ont une capacité à suivre, à transformer une création, une conception en quelque chose de concret. Elles vont être capable de produire ce qui a été imaginé et donner vie.

Les 2 types de capacités sont indispensables, une idée non produite reste une idée. il faut ceux qui imaginent et ceux qui mettent en œuvre. Il faut ceux qui pensent l’adaptation et ceux qui la renforcent.

Mais pourquoi ça bloque si c’est soit disant si simple ?

Pourquoi les Hauts-potentiels dérangent ?

On a mis un « i » après Haut Potentiel : de HP, on est passé à HPI. On a ajouté un terme qui vient toucher de plein fouet à l’ego. « Pourquoi serai je moins intelligent ?« .

On a réduit l’intelligence au Quotient Intellectuel (QI), alors qu’il y a des intelligences multiples (voir théorie de Gardner) qui liste un certain nombre d’intelligences.

• Intelligence linguistique
• Intelligence logico-mathématique
• Intelligence spatiale
• Intelligence intra-personnelle
• Intelligence interpersonnelle
• Intelligence corporelle-kinesthésique
• Intelligence musicale
• Intelligence naturaliste
• Intelligence existentielle

Le vrai sujet n’est pas l’intelligence mais le fonctionnement neurologique.

Au lieu de renforcer la complémentarité on a mis au ban la différence. En France surtout, on s’est amputé d’une richesse. Nos concurrents la valorisent … US, Canada… Faut il y voir là une incapacité à être concurrentiel en France ?

On n’explique pas simplement comment fonctionne le cerveau : on ne donne pas de cours sur ce que sont les biais cognitifs (ce devrait être obligatoire), tout comme la CNV, tout comme l’acceptation de la différence, de la divergence. Dans ce monde réactif on oublie de réfléchir, de raisonner. On utilise les capacités réactives de notre cerveau et de moins en moins les capacités de raisonnement, de remise en cause, de considérer la critique, la divergence, le désaccord comme des sources d’enrichissement.

On fait des combats d’ego, on s’entête dans des biais d’engagement (qu’on pourrait appeler des biais d’entêtement) jusqu’à prendre le mur.

Seulement 8% des salariés sont engagés en France en 2024. Cela devrait imposer la remise en question, l’humilité, l’ouverture, mais comme tout changement on fait face à cette fameuse courbe du changement, courbe du deuil. On résiste avec cette réalité, on s’énerve, on poursuit dans le déni, pourtant la solution est là : devant nos yeux, à portée de toutes et tous : laisser tomber les fiertés mal placées, regagner en simplicité, en authenticité.

Comment changer simplement ?

Ok mais comment faire si vraiment c’est si simple ?

Composer avec un monde complexe, c’est plutôt simple à vrai dire. Il faut juste arrêter le cercle infernal de la complexification.

Le changement ça fait peur à tout le monde, ou presque. Pour certain-e-s qui souvent sont hauts potentiels neuro-atypiques, c’est leur domaine, leur force. Pourquoi ? Parce qu’ils voient loin, ils savent où aller, comment y aller, même s’il leur sera compliqué voir impossible à expliquer.

Traduire le raisonnement d’une personne neuroatypique c’est :

• Perdre une partie du message dans des mots qui ne représenteront jamais toutes les dimensions en arborescence
• Perdre une partie dans la tentative de traduire dans un langage neurotypique
• Perdre une partie de la compréhension car une une pensée en arborescence ne peut se comprendre pleinement avec une pensée séquentielle.

Analogie : On ne convertit pas un film en 4 dimensions (3 + le temps) en une image unique, statique en 2 dimensions en espérant comprendre toute l’histoire.

En bref, il est plus sage de confier le changement à ceux qui n’en n’ont pas peur et de les suivre plutôt que de leur demander de tout expliquer.

L’enjeu n’est pas de comprendre la démarche mais de comprendre (et intégrer) la différence.

Un patron d’entreprise qui comprendra la plus value du fonctionnement d’un cerveau d’une personne à haut potentiel neuro-atypique saura confier sa transformation.

L’enjeu est de considérer la différence, la dissonance, la critique, le poil à gratter, les alertes, les angles de vue différents, la multi-potentialité, l’originalité, la vivacité. Considérer l’information contradictoire.

Autour de vous, vous avez plus souvent des personnes qui vous disent ce que vous avez envie d’entendre, pas ce que vous avez besoin d’entendre.

Il est autrement plus courageux de porter une voix dissonante à l’opposé de tout un groupe, plutôt qu’une voix conforme à l’image d’une famille de perroquets. Le courage est une marque d’intelligence, et surtout d’engagement. Ecoutez les personnes engagées : elles sont de plus en plus rares.

PS : engagé ne veut surtout pas dire ceux qui ont le plus à gagner individuellement et qui vous font croire qu’ils sont engagés. Engagé c’est pour l’entreprise, il y a une notion altruiste là dedans, il y a une notion de plaisir à travailler, à apporter.

Comment savoir si on doit changer ?

On ne doit pas changer : on doit évoluer en permanence.

La question est plutôt comment savoir si on évolue dans le bon sens ou pas ?

Les chiffres montrent une « réalité » financière, ou plutôt une perception de la réalité financière. Ils montent une bonne santé à un instant t, mais ne tiennent pas du tout compte de nombreux autres paramètres qui peuvent influer violemment sur la rentabilité et la croissance.

Pourquoi « réalité » entre guillemets : car la réalité de production ou opérationnelle n’est que rarement mesurée fidèlement. On utilise des projections, des hypothèses optimistes calées sur les budgets préparés (qui ne tiennent pas compte des risques) en l’absence de chiffres plus précis. On peut le mesurer bien sûr, mais dans toutes les sociétés qui se mettent à aller mal, on se rend compte que ces mesures ne sont jamais prises.

Quels sont les indicateurs pertinents ?

Il est absolument nécessaire de suivre les indicateurs de production, entre ce qui est prévu et ce qui est réellement produit. Ces chiffres sont rarement réellement mesurés dans les entreprises qui vont mal ou alors les chiffres sont très éloignés du réel.

Ensuite les meilleurs indicateurs pour voir loin, ce sont les indicateurs humains : si le pilotage est défaillant, le temps passé n’a jamais mesuré la productivité réelle, uniquement la capacité maximum de production. Par contre, l’évolution des indicateurs de turn-over (subis), la mesure de l’engagement devrait être suivie de près, la mesure de la qualité du management également, c’est très rarement fait. Et ces indicateurs doivent être combinés avec les chiffres opérationnels et financiers.

C’est seulement à ce moment là qu’on peut dire qu’on pilote pleinement.

• Dans une course automobile : on branche la valise pour voir ce qui cloche dans l’électronique, un pilote fait des essais pour ressentir avec sa perception d’expert d’autres paramètres et en course, on ne rate pas le virage.
• Dans certaines entreprises : le pilotage se fait avec des vraies données, on écoute, on prête attention aux alertes, on demande, on voit loin, on s’adapte en anticipant.
• Dans d’autres entreprises, on discute parfois de croyances en comité de direction sans avoir de chiffres réels ou sans vérifier leur réalité et puis on rate un virage… Fin de course.

L’engagement

L’engagement, c’est ça la clé pour être concurrentiel dans un environnement international. Aller chercher cet engagement doit être la priorité numéro 1 de tout manager, de tout patron, de tout DRH.

Ce qui élimine automatiquement le mauvais management : petits-chefs, toxiques, brasseurs d’air, beaux-parleurs, etc… Il faut se concentrer à donner de la cohérence, s’assurer de la cohérence des communications, justice, équilibre, sens … bref, toutes ces évidences finalement.

Attention dans un environnement inadapté, l’engagement extrême est dangereux. Les personnes très engagés iront jusqu’à la rupture, d’où l’importance de considérer leur engagement risqué. La rupture c’est le burn-out.

Conclusion

Il ne faut pas se faire une montagne du changement en entreprise.

C’est un mouvement naturel, une évolution permanente qui demande avant tout humilité, lucidité et courage.

Comprendre et composer avec (plutôt que contre) la diversité des fonctionnements humains, valoriser les complémentarités et oser simplifier plutôt que complexifier, voilà ce qui permet aux organisations de rester vivantes dans un monde VUCA.

Mais entre théorie et pratique, il y a un gouffre : celui de la mise en œuvre concrète.

C’est d’ailleurs souvent dans cet espace que nombre de budgets sont gaspillés dans de faux espoirs.

Les audits qui s’arrêtent au constat quand ils ne déclenchent pas un rejet ; les consultants qui produisent des études tellement détaillées que plus personne n’ose aller plus loin ; les cabinets de chasse de tête qui proposent des profils correspondant exactement à la demande (dans le moule) mais sans faire d’analyse du réel besoin.

« Nous ne pouvons pas résoudre nos problèmes avec la même pensée que nous avons utilisée lorsque nous les avons créés »
Albert Einstein

Important : Accepter les différences et les divergences ne signifie en aucun cas d’accepter des mécaniques qui tendent à complexifier, de faire perdurer un « on a toujours fait comme ça », ou de nier l’expérience des séniors.

C’est précisément là qu’orgatypik intervient. Nous aidons les dirigeants et leurs équipes en apportant un complément stratégique et opérationnel en visant un fort retour sur investissement.

L’objectif orgatypik : un investissement optimisé pour un ROI maximisé.

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Parce qu’évoluer n’est pas une option, mais une condition de pérennité.